L’entretien professionnel

16 Juillet 2020

Depuis la Loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l’employeur a l’obligation d’organiser un entretien professionnel avec ses salariés tous les 2 ans afin d’examiner leurs perspectives d’évolutions professionnelles ainsi que les formations qui peuvent y contribuer. Un état des lieux récapitulatif est organisé au bout de 6 ans.

I. CHAMP D’APPLICATION DE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

 

En application de l’article L. 6315-1 du Code du travail, la mise en œuvre de l’entretien professionnel est une obligation pour les entreprises. Ainsi, tous les employeurs quel que soit la taille de leur structure, doivent organiser des entretiens professionnels périodiques avec chacun de leurs salariés afin de favoriser leur parcours professionnel.

 

L'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur tous les 2 ans. Les salariés bénéficient de l’entretien professionnel sans condition d’ancienneté, quelque soit la nature de leur contrat de travail ou leur durée du travail (CDD, CDI, CDII, temps plein, temps partiel, annualisation du temps de travail, etc.).

 

A noter : les salariés sous contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, qui ont la qualité de salariés, ne sont pas exclus de ces dispositions.

 

Dès l’embauche, l’employeur doit informer son salarié qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. En pratique, l'employeur peut insérer l’information dans les documents remis au salarié lors de l’embauche (livret d’accueil …).

 

Le décompte des 2 ans s’effectue à compter de l’embauche et/ou à partir de la date de l’entretien précédent.

 

L’entretien professionnel a pour objet principal l’élaboration du projet professionnel du salarié. C’est un temps d’échange entre le salarié et l'employeur pour étudier les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié – notamment en termes de qualifications et d’emploi (changement de poste, promotion, …) – et les actions à mettre en œuvre pour maintenir son employabilité (article L. 6315-1 du Code du travail).

 

 L’entretien professionnel se distingue de l’entretien annuel d’évaluation. L’entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

L’entretien d’évaluation n’est pas réglementé par le Code du travail et n’est pas obligatoire. Il porte sur les résultats obtenus par le salarié et les objectifs qu’il doit atteindre. L’entretien professionnel est axé sur les compétences et les savoirs du salarié.

 

S'il est éventuellement possible d'organiser l'entretien professionnel et l'entretien annuel d'évaluation à la même période, voire l'un à la suite de l'autre, chacun doit donner lieu à un compte-rendu spécifique, dont une copie doit être remise au salarié.

 


↑ Haut de page

II. MODALITES DE L’ENTRETIEN

 

L’entretien professionnel comporte des informations sur les perspectives d’évolution du salarié, sur la validation des acquis de l'expérience (VAE), sur l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), sur les abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et sur le conseil en évolution professionnelle (CEP).

 

S'il n'y a pas de stipulation dans un éventuel accord de branche ou d'entreprise (pour information, il n'existe pas de dispositions sur le sujet dans la CCNS), il revient à l'employeur de définir le contenu de l'entretien en fonction des orientations stratégiques de l'entreprise.

 

Par exemple :

  • bilan du parcours professionnel du salarié avant et depuis son entrée dans l'entreprise ; 
  • identification des besoins de l'entreprise et des aspirations et compétences du salarié ;
  • perspectives d'évolution professionnelle.

 

L'entretien doit avoir lieu pendant le temps de travail et est assimilé à du temps de travail effectif. Il a lieu dans les locaux de l'entreprise.

L'entretien professionnel doit donner lieu à la rédaction d'un document écrit dont une copie est remise au salarié.

 

Sur les modalités d'entrée en vigueur de cet entretien, l'administration a précisé que la date d'échéance du premier entretien professionnel bisannuel était fixée au 5 mars 2016. Concrètement, les entretiens professionnels des salariés déjà en poste le 5 mars 2014 devaient être réalisés au plus tard le 5 mars 2016. Pour les salariés recrutés ultérieurement, les entretiens doivent avoir lieu dans les 2 ans suivant le recrutement.

 


↑ Haut de page

III. UN ENTRETIEN PROFESSIONNEL SYSTEMATIQUE APRES CERTAINES ABSENCES DU SALARIE

 

L'entretien professionnel est proposé systématiquement à certains salariés ayant eu une longue période d'absence de l'entreprise (article L. 6315-1, I. du Code du travail).

 

Ainsi, l'employeur doit proposer cet entretien au salarié qui reprend son activité à l'issue :

  • d'un congé de maternité,
  • d'un congé parental d'éducation,
  • d'un congé de proche aidant,
  • d'un congé d'adoption,
  • d'un congé sabbatique,
  • d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du Code du travail,
  • d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du Code du travail,
  • d'un arrêt longue maladie
  • d'un mandat syndical.

 

A noter : à la suite d'une longue absence, le salarié peut demander à bénéficier de l'entretien professionnel avant sa reprise de poste effective. Depuis le 1er janvier 2019, l’entretien peut en effet avoir lieu avant la reprise effective du travail. Cette possibilité d’entretien anticipée est uniquement possible à la demande du salarié.

 


↑ Haut de page

IV. UN BILAN DE PARCOURS PROFESSIONNEL TOUS LES 6 ANS

 

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise (article L. 6315-1 II du Code du travail).

 

Cet état des lieux qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié permet de vérifier que ce dernier a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :

  • suivi au moins une action de formation : sont éligibles, dans le cadre de l'entretien professionnel, toutes les actions de formation qui concourent au développement des compétences des salariés et, notamment, celles prévues à l'article L. 6313-3 du Code du travail et qui ont pour objet « de favoriser l'adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée ». « Il n'y a pas de durée minimum exigée pour la réalisation de ces actions de formation qui peuvent être réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail » ;
  • acquis des éléments de certification, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;
  • bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle : la progression salariale d'un salarié s'apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif. La progression professionnelle comprend la progression « verticale », au niveau des différents échelons hiérarchiques et la mobilité « horizontale » qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.

 

A noter : Pour les salariés déjà en poste au 7 mars 2014, l’état des lieux récapitulatif aurait dû se tenir, en principe le 7 mars 2020.

 

 

Dans le cadre de l’épidémie de COVID-19, l’ordonnance du 1er avril 2020 prévoit deux adaptations :
  • les entretiens prévus en 2020, faisant l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel pourront avoir lieu jusqu’au 31 décembre 2020. Cela concerne notamment toutes les personnes en poste au -5 mars 2014 et dont le bilan professionnel qui doit avoir lieu tous les 6 ans devait se tenir au plus tard le -5 mars 2020 ;
  • les dispositions qui prévoient un abondement correctif au CPF du salarié sont suspendues en 2020. Elles s’appliqueront de nouveau à partir du 1er janvier 2021.

 

Afin de vous aider dans cette tâche, vous trouverez en haut à droite un guide que le CoSMoS a édité spécialement sur ce sujet.

 


↑ Haut de page

V. SANCTIONS

 

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le compte personnel du salarié (CPF) est abondé lorsque l'employeur n'a pas respecté ses obligations relatives à l'entretien professionnel et à l'état des lieux récapitulatif.

 

A noter : Depuis le 1er janvier 2019, l’abondement ne s’applique pas à l’employeur qui justifie que le salarié a bénéficié de tous ses entretiens et d’au moins une formation non obligatoire.

 

Le montant de l’abondement est fixé à 3.000 euros depuis le 1er janvier 2019 pour chaque salarié concerné par l’omission (article R. 6323-3 du Code du travail). Cet abondement est dû que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel.

 

 

A noter : Des aménagements possibles prévus par accord collectif

La Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel permet qu’un accord collectif d’entreprise ou de branche puisse prévoir une périodicité différente et également prévoir des modalités d'appréciation de l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié différentes de celles prévues par le Code du travail.

 

 

Le service juridique du CoSMoS se tient à votre disposition pour répondre à vos interrogations par le biais de la plateforme juridique et tous les matins de la semaine lors de la permanence juridique.

 

Contenu réservé exclusivement aux adhérents - reproduction interdite sans autorisation préalable du CoSMoS.

Nos partenaires