Attributions et fonctionnement du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés

27 Janvier 2021

Le comité social et économique (CSE) est l’instance unique de représentation du personnel, créée par une ordonnance du 22 septembre 2017 (« Ordonnance Macron »). Le CSE remplace l’ensemble des anciennes instances de représentation : le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CE, DP, CHSCT). Concernant la mise en place du CSE, retrouvez notre fiche pratique dédiée au processus électoral.

L'organisation du CSE

La composition du CSE

D’après l’article L.2314-1 du Code du travail le CSE est composé :

  • De l’employeur ;
  • D’une délégation du personnel qui comporte un nombre de membres variant en fonction de l’effectif de la structure.

 

L’article L.2315-21 du Code du travail précise que dans les entreprises de moins de 50 salariés, l’employeur peut être représenté ou assisté par ses collaborateurs. Cependant, ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

Aucune disposition légale ne prévoit également la mise en place d’un bureau composé d’un secrétaire et d’un trésorier comme cela est le cas dans les entreprises de plus de 50 salariés.

 

La présidence du CSE

L’article L.2315-21 du Code du travail précise que «les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus par l’employeur ou son représentant». Il résulte de cette disposition que c’est l’employeur qui exerce la présidence de l’instance. L’employeur a l’obligation de présider le CSE. Si ce dernier se soustrait à cette obligation, un délit d’entrave sera constaté peu importe le motif de l’absence.

Le CSE peut également être convoqué par l’inspecteur du travail, et siéger sous sa présidence, si l’employeur est défaillant et qu’au moins la moitié des membres du CSE en ont fait la demande.

Ces dispositions n’excluent pas des poursuites pour délits d’entrave à l’encontre de l’employeur (Cass. Crim. 16 novembre 1999, n°98-87.100).

 

La délégation du personnel au CSE

La composition de la délégation du CSE est prévue à l’article L.2314-1 du Code du travail qui fixe plusieurs règles.

 

  • Nombre d’élus

Le CSE est composé de l’employeur et d’un nombre d’élus déterminé en fonction de la taille de l’entreprise par décret ou par accord selon les modalités de l’article L.2314-7 du Code du travail.

 L'article 3.3.1 de la CCNS prévoit que le CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés est composé du président ainsi que :

  • De de 7 à 10 salariés ETP : 1 titulaire ;
  • De 11 à 24 salariés ETP : 1 titulaire et 1 suppléant ;
  • De 25 à 49 salariés ETP : 2 titulaires et 2 suppléants.

 

A noter : ETP = Equivalent temps plein

 

  • Référent en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes

L’article L.2314-1 du Code du travail prévoit également depuis le 1er janvier 2019 qu’un référent en matière de harcèlement et d’agissements sexistes soit désigné par le CSE parmi ses membres sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L.2315-32 du Code du travail, c’est-à-dire à la majorité des membres présents.

Ce référent est désigné pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Les salariés doivent être informés par tout moyen de l’adresse et du numéro de téléphone de ce référent.

 

Le statut des membres

Le mandat des membres

Aux termes de l'article L.2314-33 du Code du travail, les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus pour 4 ans. Toutefois, une dérogation à ce principe est possible : un accord collectif de branche, de groupe ou d’entreprise peut en effet fixer une durée de mandat allant de 2 à 4 ans (article L.2314-34 du Code du travail). Le nombre de mandat successifs dans les entreprises de moins de 50 salariés n’est pas limité (article L.2314-33 du Code du travail).

Si à l’expiration des mandats des membres de la délégation du personnel, l’effectif de l’entreprise est resté au moins 12 mois en dessous de 7 salariés ETP, l’instance n’est pas renouvelée (article L.2313-10 du Code du travail).

 

Les heures de délégation

Les heures de délégations sont les heures au cours desquelles les représentants du personnel exercent leur mandat. En raison de l’importance du rôle des membres du CSE au sein de l’entreprise, il est essentiel que les élus disposent d’un temps alloué à l’exercice de leur mandat. Ces heures permettent aux membres du CSE d’exercer pleinement leur mission pendant leur temps de travail.Ils peuvent par exemple échanger avec les salariés afin d’obtenir d’éventuelles réclamations, interroger l’inspection du travail etc…

Dans les entreprises de moins de 50 salariés le nombre d’heures de délégation est limité à 10 par mois pour le ou les titulaires (articles L.2315-7 et R.2314-1 du Code du travail). Dans les structures de 7 à 10 salariés ETP, cette limite est de 2 heures par mois.

En vertu de leur qualité de membres du CSE, les élus peuvent à tout moment se déplacer librement au sein de l’entreprise afin d’accomplir leur mission, il est même possible pour les membres de prendre contact avec un salarié de l’entreprise à son poste de travail à condition que cela n’apporte pas une gêne importante à l’accomplissement du travail. Ils peuvent également durant leurs heures délégations se déplacer hors de l’entreprise (article 2315-14 du Code du travail).

 

Le statut protecteur des représentants du personnel élus du CSE

Les salariés candidats lors d’une élection professionnelle, titulaires ou anciens titulaires d’un mandat de représentant du personnel bénéficient d’un statut protecteur particulier. Les titulaires et suppléants d’un mandat de membre élu à la délégation du personnel du comité sociale et économique bénéficient également de cette protection (article L.2411-1 du Code du travail).

Le statut protecteur assure à ces salariés une protection spéciale contre le licenciement. En effet, le licenciement d’un salarié protégé ne sera possible qu’avec l’autorisation préalable de l’inspection du travail. Cette protection permet de s’assurer que le licenciement du salarié n’a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel, et cela le protège également d’éventuelles représailles de la part de l’employeur.

Concernant la durée de cette protection, il faut distinguer 4 hypothèses :

  • Le salarié candidat bénéficie d’une protection de 6 mois à partir de l’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur (article L.2411-7 du Code du travail) ;
  • L’article L.2411-7 du Code du travail confère également une protection au salarié qui n’a pas encore envoyé une LRAR de candidature. Il s’agit de l’hypothèse particulière de «l’imminente candidature». Dans ce cas, une autorisation de licenciement sera requise lorsque le salarié rapporte la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature, cela avant que le salarié soit convoqué à l’entretien préalable au licenciement. La Cour de cassation a précisé que dans cette hypothèse la protection du salarié joue jusqu’au dépôt de sa candidature pour le second tour, la protection des candidats réguliers prend ensuite le relais (Cass. Soc. 21 décembre 2006, 04-47.426).
  • La protection perdure pendant toute la durée du mandat du salarié (article L.2411-1 du Code du travail) ;
  • A compter de la date d’expiration du mandat, le salarié bénéficie de la protection contre le licenciement pendant 6 mois (article L.2411-5 du Code du travail).

 

La formation santé et sécurité

Les membres de la délégation du personnel du Comité social et économique bénéficient d’une formation en matière de santé et sécurité au travail dans les conditions inscrites aux articles R.2315-9 et suivants du Code du travail.

L.'article L.2315-16 du Code du travail dispose que le temps consacré aux formations prévues est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Ce dernier n’est pas déduit des heures de délégation.

Concernant le financement de cette formation, celle-ci est prise en charge par l’employeur dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat (article L.2315-18 du Code du travail).

L’employeur doit en application des articles R2315-20 à R2315-22 du Code du travail prendre également en charge les frais de déplacement (tarif de seconde classe SNCF applicable au trajet le plus direct entre le siège de l’établissement et le lieu de formation) ainsi que les frais de séjour (pris en charge à hauteur du montant de l’indemnité de mission fixée en application de la réglementation applicable aux déplacements temporaires des fonctionnaires. La rémunération des organismes de formation ne peut excéder par jour et par stagiaire l’équivalent de 36 fois le montant horaire du SMIC.

L’élu du CSE qui souhaiterait bénéficier d’une telle formation adresse une demande à l’employeur. La demande de congé formation doit être présentée à l’employeur 30 jours avant le début du stage. Cette demande doit préciser la date souhaitée pour le congé, la durée, et le prix de la formation ainsi que le nom de l’organisme dispensant la formation. L’employeur a la faculté de reporter le stage de 6 mois s’il estime que le départ du salarié serait préjudiciable à l’entreprise. Dans un tel cas, sa réponse doit être notifiée dans les 8 jours suivants la demande du salarié. A défaut, celle-ci est réputée acceptée (Cass. Soc, 9 février 2012 10-21.820).

L'article L.2315-40 du Code du travail précise que cette formation doit être organisée sur 3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés. Cependant cet article figure dans la section du Code relative « aux dispositions particulières aux entreprises d’au moins 50 salariés ». Une interrogation subsiste concernant l’application de ce minimum dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Ces formations doivent obligatoirement être dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou es instituts spécialisés. Une liste de ces établissements est publiée chaque année par arrêté ministériel.

Le choix de l’organisme revient aux membres de la délégation du personnel.

Vous pouvez retrouver la liste des organismes agréés sur le site internet de la DIRECCTE de votre région.

Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non.

 


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Les moyens et le fonctionnement du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés

Le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés ne dispose pas de la personnalité civile. Ce dernier n’a donc pas la possibilité de contracter ou bien d’agir en justice. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les représentants du personnel au CSE exercent individuellement les droits qui sont reconnus au CSE par le Code du travail.

Le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés ne dispose pas de budget propre. En effet, n’ayant pas la personnalité morale, le CSE ne peut bénéficier d’un budget versé par l’employeur comme c’est le cas dans les entreprises de plus de 50 salariés.

En revanche, le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés est tout de même doté de moyens propres qui lui permettent de jouer un rôle clé dans l’entreprise.

 

Le local

L’article L.2315-20 du Code du travail dispose que l’employeur a l’obligation de mettre à disposition des membres de la délégation du personnel du CSE un local nécessaire à afin de leur permettre d’accomplir leur mission, notamment celle de se réunir.

En cas d’irrespect de cette obligation par l’employeur, ce dernier commet un délit d’entrave sauf en cas de force majeure. De simples difficultés à trouver ce local ne constituent pas un cas de force majeure (Cass. Crim., 7 janvier 1981, n°79-94.255).

Le choix du local revient exclusivement à l’employeur.

Concernant l’aménagement du local, aucune disposition légale ne le prévoit mais ce dernier doit permettre aux membres d’exercer correctement leurs attributions. Il doit être aménagé de la sorte. Il a par exemple été jugé que la taille du local doit permettre la tenue des réunions entrant dans le cadre des missions du CSE (Cass. Crim. 26 janvier 2016, n°13-85.770). Il est également nécessaire que ledit local soit éclairé, chauffé et meublé. D’éventuelles dépenses d’aménagement sont à la charge de l’employeur (Circulaire de la DRT du 6 mai 1983). Le local doit également comprendre une ligne téléphonique excluant toute possibilité d’interception des communications et d’identification des correspondants (Cass. Soc. 6 avril 2004, 02-40.498).

Les membres du CSE doivent avoir librement accès au local. Si la mise à disposition du local est soumise à des plages horaires, il faut s’assurer que durant ces périodes l’accès au local est bien garanti pour les membres.

 

Affichage

Les membres du CSE peuvent afficher des renseignements à destination du personnel sur des emplacement obligatoirement prévus et destinés aux communications du CSE (article L.2315-15 du Code du travail). L’affichage doit se limiter à des informations se rapportant aux missions des membres du CSE. Cela concerne donc :

  • Les comptes rendus des réunions mensuelles avec l’employeur ;
  • Les questions posées chaque mois à l’employeur et ses réponses ;
  • Le double des lettres adressées à l’employeur ou à l’inspection du travail ;
  • Les résultats des enquêtes menées en matière de sécurité et de conditions de travail ;
  • Les informations relatives au droit du travail, à la CCNS…

 

Il est possible, avec l’accord de l’employeur, que les membres du CSE utilisent l’intranet de l’entreprise pour diffuser des informations ou les comptes rendus des réunions. L’article L.2142-6 du Code du travail prévoit initialement cette disposition pour les organisations syndicales mais la Commission Nationale Informatique et Libertés (CNIL) considère que le CSE dispose du même droit en la matière (Communiqué du 22 mars 2017).

 

Réunions avec l’employeur

Les réunions avec les membres du CSE peuvent être organisées soit à l’initiative de l’employeur soit à la demande des membres de la délégation.

 

Fréquence des réunions

  • Réunions mensuelles

Les membres du CSE sont reçus au moins une fois par mois. Cette disposition est prévue à l'article L.2315-21 du Code du travail. Ils doivent tous être convoqués et avec assez d’avance (voir ci-dessous les délais) pour pouvoir communiquer leurs questions dans le délai précisé. L’organisation de cette réunion est impérative et à la charge de l’employeur. Il doit le faire même si l’entreprise ne compte qu’un seul représentant du personnel. Il doit également pouvoir justifier de l’accomplissement de son obligation. Son inobservation ne peut être justifiée qu’en cas de force majeure ou de refus de la part des élus du CSE.

 

  • Réunions à la demande

En cas d’urgence les membres de la délégation du personnel sont reçus par l’employeur sur leur demande.

Il est également possible, dans certains cas de demander à être reçu par le conseil d'administration de la société (article L.2312-5 alinéa 3 du Code du travail).

 

Les participants aux réunions

Les participants sont :

  • Les membres de la délégation du personnel au comité ;
  • L’employeur ou son représentant. L’employeur a la possibilité de se faire assister par des collaborateurs mais cela ne peut conduire à ce que l’employeur et ses assistants soient plus nombreux que les représentants du personnel titulaires.

L’article L.2314-1 du Code du travail précise que le suppléant assite aux réunions en cas d’absence du titulaire.

 

L’ordre du jour

Dans les entreprises de moins de 50 salariés aucun ordre du jour n’est fixé à proprement parler. Les membres du CSE doivent fournir à l’employeur une note écrite comprenant l’objet de leurs demandes, la note doit être remise 2 jours ouvrables avant la date de réunion. Ces dispositions sont prévues à l’article L.2315-22 du Code du travail.

 

Le déroulement des réunions

Lors de la réunion, l’employeur et les élus du CSE échangent sur les questions formulées par les membres du CSE. L’employeur peut également soumettre au CSE certaines situations. Par exemple en cas de licenciement pour motif économique collectif de moins de 10 salariés sur 30 jours, l’employeur doit informer et consulter le CSE.

Les membres du CSE peuvent être amenés à rencontrer certaines informations confidentielles lors des réunions. Le Code du travail prévoit que les membres sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Ils sont également soumis à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur (article L.2315-3 du Code du travail).

 

Suites de la réunion

L’employeur répond par écrit au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion. Ses réponses doivent être inscrites dans un registre, qui doit être à la disposition des salariés de l’établissement désirant en prendre connaissance pendant 1 jour ouvrable par quinzaine.

Ils sont également tenus à la disposition de l’agent de contrôle de l’IT et des membres de la délégation du personnel du CSE.

La rédaction d’un PV de réunion est facultative sauf convention ou usage contraire. En cas de rédaction d’un PV, les salariés peuvent se prévaloir d’un engagement pris et inscrit dans ce document.

 

 Les réunions du CSE peuvent être organisées en visioconférence. En effet, l’article L.2315-4 du Code du travail prévoit que le recours à la visioconférence est possible dans la limite de 3 réunions par an. Il est possible de dépasser cette limite dès lors qu’un accord entre l’employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité le permet.

 

A noter
La règle change en cette période d’urgence sanitaire. L’article 6 de l’ordonnance n°2020-389 du 1er avril 2020 autorise l’employeur à recourir de droit à la visioconférence et cela «pour l’ensemble des réunions du CSE». L’employeur doit cependant veiller à informer les membres de l’instance de sa décision. Une nouvelle ordonnance a été publiée le 26 novembre 2020 et prévoit que ces dispositions sont applicables jusqu’à l’expiration de la période de l’état d’urgence sanitaire, soit le 1er juin 2021 inclus.

 


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Les attributions du CSE

Dans les entreprises de moins de 50 salariés le CSE reprend une grande majorité des attributions des anciens délégués du personnel. Cela comprend notamment :

  • Présentation des réclamations individuelles et collectives ;
  • Compétences en matière de santé, sécurité et condition de travail ;
  • Compétences particulières en matière de licenciement économique collectif, reclassement des salariés…;
  • Droits d’alerte.

 

Réclamations

La délégation du personnel a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux thèmes suivants :

  • Les salaires ;
  • L’application du Code du travail et autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale ;
  • L’application des conventions et accords collectifs.

 

Promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail

La délégation du personnel au CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise. Cette dernière réalise des enquêtes en matière d’accident du travail ou maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Ces compétences s’exercent non seulement à l’égard des salariés de l’entreprise mais également au profit des travailleurs temporaires, des stagiaires, ainsi qu’à l’égard de toute personne placée sous l’autorité de l’employeur (article L.2312-5 alinéa 2 du Code du travail).

 

Interventions auprès de l’inspection du travail

Les membres de la délégation du personnel peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle (article L.2312-5 du Code du travail).

L'inspection du travail peut également être saisi des plaintes et observations relatives à l’application des conventions et accords collectifs.

 

Autres attributions

Le Code du travail prévoit également en son article L.1233-8 que le CSE doit intervenir en matière de licenciement collectif pour motif économique. En effet, ce dernier doit être réuni et consulté par l’employeur qui envisage ce type de licenciement.

La délégation du personnel dispose également d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent ou de risque grave pour la santé publique et l’environnement. Cette prérogative du CSE est prévue à l’article L.2312-60 du Code du travail.

 

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