Temps partiel : les mentions obligatoires s'appliquent également à l'avenant modifiant la durée du travail
Dans un arrêt du 20 juin 2013 (n°10-20.507), la Cour de cassation a estimé que les mentions spécifiques au temps partiel devaient s'appliquer non seulement au contrat initial, mais encore à ses avenants modifiant la durée du travail ou sa répartition.
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Selon l'article L. 3123-14 du Code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit, qui mentionne entre autres la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et (...) la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
A défaut, la jurisprudence estime que "l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur" (Cass. Soc. 09/01/2013, n°11-16.433).
Dans l'affaire sur laquelle s'est prononcée la Cour de cassation le 20 juin 2013 (Soc. n°10-20.507), le salarié avait été embauché en 1999 dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel, qui mentionnait une durée hebdomadaire de travail de 10 heures et qui fixait la répartition de ces heures entre les jours de la semaine. Ce faisant il répondait parfaitement à la prescription de l'article L. 3123-14.
Néanmoins, à compter de 2003, les bulletins de salaire du salarié mentionnaient une durée mensuelle de travail de 91 heures (au lieu des 43,33 heures précédemment), sans qu'aucun avenant au contrat de travail ne soit signé.
La Cour de cassation avait donc à se prononcer sur la question de savoir si les mentions obligatoires pour le temps partiel devaient concerner aussi bien le contrat initial que les avenants successifs modifiant la durée de travail à temps partiel ou sa répartition.
De manière parfaitement logique, selon nous, elle répond à cette question par l'affirmative :
"Mais attendu que selon l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu'il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; que cette exigence légale d'un écrit s'applique non seulement au contrat initial mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition".
En l'occurrence, le contrat de travail du salarié était donc présumé être à temps plein, à défaut pour l'avenant de satisfaire à l'exigence légale. L'employeur n'étant pas parvenu à apporter la preuve d'une part de la durée exacte mensuelle ou hebdomadaire convenue et d'autre part de ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité d'anticiper son rythme de travail, la présomption de temps plein n'a pu être renversée.
L'employeur a donc été condamné à des rappels de salaire correspondant à la différence entre un temps plein et les 91 heures mensuelles. Il a également été condamné à verser au salarié une idnemnité pour travail dissimulé.
A défaut, la jurisprudence estime que "l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur" (Cass. Soc. 09/01/2013, n°11-16.433).
Dans l'affaire sur laquelle s'est prononcée la Cour de cassation le 20 juin 2013 (Soc. n°10-20.507), le salarié avait été embauché en 1999 dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel, qui mentionnait une durée hebdomadaire de travail de 10 heures et qui fixait la répartition de ces heures entre les jours de la semaine. Ce faisant il répondait parfaitement à la prescription de l'article L. 3123-14.
Néanmoins, à compter de 2003, les bulletins de salaire du salarié mentionnaient une durée mensuelle de travail de 91 heures (au lieu des 43,33 heures précédemment), sans qu'aucun avenant au contrat de travail ne soit signé.
La Cour de cassation avait donc à se prononcer sur la question de savoir si les mentions obligatoires pour le temps partiel devaient concerner aussi bien le contrat initial que les avenants successifs modifiant la durée de travail à temps partiel ou sa répartition.
De manière parfaitement logique, selon nous, elle répond à cette question par l'affirmative :
"Mais attendu que selon l'article L. 3123-14 du code du travail, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; qu'il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et qu'il incombe à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur ; que cette exigence légale d'un écrit s'applique non seulement au contrat initial mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition".
En l'occurrence, le contrat de travail du salarié était donc présumé être à temps plein, à défaut pour l'avenant de satisfaire à l'exigence légale. L'employeur n'étant pas parvenu à apporter la preuve d'une part de la durée exacte mensuelle ou hebdomadaire convenue et d'autre part de ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité d'anticiper son rythme de travail, la présomption de temps plein n'a pu être renversée.
L'employeur a donc été condamné à des rappels de salaire correspondant à la différence entre un temps plein et les 91 heures mensuelles. Il a également été condamné à verser au salarié une idnemnité pour travail dissimulé.
