Juridique
Activité partielle de longue durée (APLD) – un accord de branche a été conclu dans le sport
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Les partenaires sociaux de la branche Sport ont conclu le 04 décembre 2020 un accord permettant la mise en place de l’activité partielle de longue durée dans les structures sportives visées par le texte (essentiellement les structures comptant moins de 50 salariés).
Vous trouverez le texte de l’accord de branche dans la rubrique Documents liés en haut à droite du présent article.
Pour pouvoir être mobilisé, il était nécessaire d’attendre que cet accord de branche soit étendu par la Direction Générale du Travail. L'arrêté du 22 janvier 2021 porte extension de l'accord de branche APLD. Vous pouvez dorénavant mettre en place ce dispositif en vous fondant sur cet accord (sous réserve d'en respecter les conditions d'accès, cf. infra).
La période permettant de mobiliser le dispositif d’APLD a été prolongée par le Décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 (vous pouvez également le retrouver dans la rubrique Documents liés).
Il est désormais possible de mettre en place l’APLD par accord collectif dans une limite de trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quarante-huit mois consécutifs. Cette durée était antérieurement fixée par les textes à vingt-quatre mois sur une période de référence de trente-six mois consécutifs.
Par ailleurs, la date jusqu’à laquelle une structure peut transmettre à l’autorité administrative un accord collectif d’APLD pour validation ou homologation a été reportée du 30 juin 2022 au 31 décembre 2022.
Attention, dans la branche Sport, le dispositif d’APLD mis en place par l’accord collectif du 04 décembre 2020 fait référence aux durées et périodes d’application qui étaient en vigueur avant la publication du Décret du 08 avril 2022. Les DUE mettant en place l’APLD sur la base de l’accord de branche restent donc cadrées par les périodes de mobilisation antérieures, à savoir une duré globale maximale de vingt-quatre mois consécutifs ou non sur une période de référence de trente-six mois consécutifs et une date butoir de mise en place par transmission à l’administration fixée au 30 juin 2022.
Rappels généraux concernant le dispositif d’APLD
Logique du dispositif
Le dispositif répond à des situations de réduction d’activité et non d’arrêt total. En effet, il se traduit par la possibilité de mettre en place une réduction du temps de travail des salariés – quel que soit leurs contrats de travail. Cette réduction est toutefois limitée à un maximum de 40% de la durée légale de travail, appréciée par salarié, sur la durée d’application du dispositif.
Cela implique concrètement que 60% des activités peuvent être maintenues sur la durée d’application du dispositif.
Ce taux de maintien des activité pouvant être apprécié en moyenne sur la globalité de la période de mise en œuvre de l’APLD.
Le dispositif peut être mis en place pour une durée de 6 mois à 24 mois maximum (les 24 mois étant décomptés sur une période de 36 mois consécutifs).
A noter : la limite de 40% peut être portée à 50% sous certaines conditions sur décision de l’administration dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise.
Impact du dispositif
Le dispositif d’APLD conduira à bénéficier d’une indemnisation des périodes d’activitié partielle plus élevée que le droit commun, tant pour les salariés que pour l’employeur.
En contrepartie, des engagements doivent être pris par l’entreprise ou l’association en termes d’emploi et de formation professionnelle.
Nous vous invitons à consulter les articles suivants afin d’obtenir des précisions générales concernant le dispositif d’APLD :
- L’article dédié sur le site internet du COSMOS : http://cosmos.asso.fr/actu/dispositif-dactivite-partielle-longue-duree-apld-19343
- La fiche pratique suivante mise à votre disposition par le Ministère du Travail : https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/apld
- Le Questions-Réponses du Ministère du Travail : https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/preserver-les-emplois-et-former-les-salaries/faq-apld
Structures pouvant appliquer l’accord de branche par DUE
Les entreprises et associations comptant moins de 50 salariés équivalents temps plein peuvent envisager de mettre en place l’APLD par décision unilatérale de l’employeur (DUE), sans avoir besoin de conclure un accord collectif d’entreprise.
En revanche, la consultation préalable du comité social et économique (CSE) s’il existe dans la strucure sera nécessaire, de même qu’une information régulière du CSE sur la mise en œuvre du dispositif, tous les trois mois au moins.
A noter : les structures comptant 50 salariés équivalents temps plein et plus, lorsqu’elles sont dépourvues de CSE, peuvent également mobiliser l’APLD cadré par l’accord de branche par DUE.
Pour les autres entreprises et associations, la mise en pace de l’APLD nécessite la conclusion d’un accord collectif d’entreprise. L’accord de branche peut dans ce cadre servir d’exemple d’accord d’APLD mais la structure est libre de négocier un dispositif propre, dont les modalités et contreparties seraient différentes de ce qui a été prévu dans l’accord de branche.
Mise en place de l’APLD par DUE
La mise en place de l’APLD par DUE nécessitera de rédiger un document comprenant les mentions obligatoires définies dans la loi. Vous trouverez une trame de DUE APLD rédigée par le COSMOS dans la rubrique "Documents liés" de cette fiche.
Sur ce point, vous devez reprendre les mentions figurant dans l’accord de branche, en les précisant compte tenu de la situation de votre structure, en particulier concernant le préambule établissant le diagnostic de votre situation économpique, les salariés et activités visées, les engagements pris en terme d’emploi et de formatioin professionnelle.
Plus précisément, l’accord de branche énonce les mentions obligatoires de la DUE :
« 1° le diagnostic de la situation économique de l’entreprise ou de l’établissement et ses perspectives d’activité, qui viendra compléter le diagnostic global établi en préambule du présent accord ;
2° les activités et les catégories de salariés concernées, qui constituent le champ d’application auquel s’applique le dispositif spécifique d’activité réduite (APLD) ;
3° la réduction maximale de l’horaire de travail en-deçà de la durée légale dans les conditions de l’article 3 ;
4° les modalités d’indemnisation des salariés dans les conditions de l’article 3 ;
5° la date à partir de laquelle et la période durant laquelle le bénéfice de l’APLD est sollicité. Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de vingt-quatre (24) mois, consécutifs ou non, sur une période de référence pouvant aller jusqu’à trente-six (36) mois consécutifs ;
6° les conditions de mise en œuvre de l’accord de branche et les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle en faveur des salariés visés au 2° ;
7° les modalités d’information des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’APLD. Cette information devra avoir lieu au moins tous les trois (3) mois en application de l’article 9 du présent accord. »
Le cas échéant pour les structures concernées, une mention concernant l’indemnisation des instances dirigeantes doit être ajoutée (article 5 de l’accord de branche).
En termes de procédure, vous devez consulter le comité social et économique (CSE) sur l’ensemble de ces éléments et recueillir son avis formellement.
Vous devez ensuite transmettre la DUE, accompagnée de cet avis du CSE, à l’administration pour obtenir l’homologation du document et l’autorisation de recourir à l’APLD. L’autorisation est accordée pour une période maximale de 6 mois et doit donc être renouvelée. La demande de renouvellement est accompagnée d’un bilan d’application de l’APLD et de l’avis rendu par le CSE sur la mise en œuvre du dispositif lors de la consultation réalisée tous les 3 mois.
En pratique, les démarches sont réalisées par voie dématérialisée dans les mêmes conditions que pour l’activité partielle de droit commun, auprès de la Direccte sur le portail géré par l’ASP: activitepartielle.emploi.gouv.fr.
Conséquences de la mise en œuvre du dispositif d’APLD de branche par DUE
L’accord de branche encadre les conséquences de la mise en place de l’APLD, reprenant sur ce point essentiellement les éléments définis par la loi.
Indemnisation des salariés et cotisations sociales
Durant les périodes d’APLD, les salariés sont indemnisés au minimum à hauteur de 70% de leur rémunération brute, dans la limite de 70% de 4,5 SMIC (article 3 de l’accord de branche).
Une indemnisation plus élevée peut être envisagée.
Le CSE est consulté sur ce point particulier.
Comme dans le cadre de l’activité partielle classique, les sommes versées aux salariés dans ce cadre sont exonérées de cotisations sociales. Vous devez toutefois veiller à cotiser pour la prévoyance et la complémentaire santé (parts patronales et salariales) sur les indemnités ainsi versées (article 4 de l’accord de branche).
Impact sur le calcul des congés payés et de l’ancienneté
Les périodes d’APLD sont intégralement prises en compte pour le calcul des congés payés acquis par les salariés et pour le calcul de leur ancienneté (article 4 de l’accord de branche).
A noter en cas de participation ou d’intéressement dans la structure : la totalité des heures chômées au titre de l’APLD est prise en compte pour la répartition de la participation et de l’intéressement, lorsque celle-ci est proportionnelle à la durée de présence du salarié – lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, doivent être pris en compte les salaires qu’aurait perçus le salarié s’il n’avait pas été placé en APLD (article R.5122-11 du Code du travail repris dans l’article 4 de l’accord de branche).
Information des salariés et du CSE
L’employeur informe individuellement les salariés sur toutes les mesures d’activité réduite les concernant (temps de travail, indemnisation…) par tout écrit (courriel, courrier…). Une information particulière sera donnée dans ce cadre concernant la possibilité de mise en place de formations professionnelles, comme précisé à l’article 6 de l’accord de branche et suivant les modalités prévues dans la DUE le cas échéant.
L’employeur fournit au minimum tous les 3 mois au comité social et économique (CSE), lorsqu’il existe, les informations suivantes :
- le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre de l’APLD ;
- l’âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD…) des salariés concernés par l’APLD ;
- le nombre mensuel d’heures chômées au titre de l’APLD ;
- les activités concernées par la mise en œuvre de l’APLD ;
- le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle dans le cadre de l’APLD ;
- les entrées et sorties dans la structure pendant la période ;
- les perspectives de reprise de l’activité.
Ces éléments d’information sont prévus dans l’article 9 de l’accord de branche.
Contreparties en termes d’emploi et calcul des indemnités de rupture
La structure s’engage à ne pas licencier pour motif économique les salariés placés en APLD, au risque de devoir reverser à l’Etat les sommes perçues dans le cadre du dispositif (article 7 de l’accord de branche). Toutefois, si la situation économique de la struture s’est dégradée par rapport au diagnostic réalisé dans la DUE, les sommes peuvent ne pas être demandées par l’administration.
A noter : en cas de rupture du contrat de travail, pour le calcul du salaire de référence, la rémunération servant de base de calcul à l’indemnité de licenciement est celle que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas été placé en APLD.
Cette neutralisation des effets de l’APLD sur le calcul des indemnités de rupture s’applique quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail (départ à la retraite, mise à la retraite, rupture conventionnelle...) (article 7 de l’accord de branche).
Contreparties en termes de formation professionnelle
Des efforts doivent être réalisés pour former les salariés durant la période d’APLD. Cela fait partie des engagements que doit prendre la structure et qu’elle doit encadrer dans la DUE.
Préalablement ou au cours de l’APLD, les salariés concernés peuvent définir leurs besoins en formation à l’occasion de tout entretien avec leurs responsables hiérarchiques (entretien professionnel, entretien annuel d’évaluation, entretien managérial…). Une information particulière doit être transmise au salarié sur ce point par tout moyen (articles 6 et 9 de l’accord de branche).
Indemnisation des instances dirigeantes
En cas d’indemnisation des instances dirigeantes de la structure, des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés doivent être envisagés, en application de l’article 5 de l’accord de branche – une mention doit alors figurer sur ce point dans la DUE.
Transmission de la DUE à la branche
Pour permettre un suivi de la mobilisation du dispositif d’APLD, les entreprises et associations transmettent, par voie électronique au secrétariat de la sous-commission interprétation et négociation des accords d’entreprise de la branche Sport (cppnisport@gmail.com), le document unilatéral mis en place dans la structure (article 9 de l’accord de branche).
